Hubo una vez que los trabajadores entraban a los puestos de trabajo sabiendo lo que había que hacer, cuánto tiempo había para hacerlo y cuánto se cobraba por ello. Fin.
Hoy se pide nivel C2 de inglés, dos cartas de recomendación, y superar 3 etapas de pruebas —con sus respectivos y diversos tests psicológicos— a alguien que va a entrar a una hora y no saber a qué hora saldrá. Bien sea en su país o en otro. Por menos de 30000 euros.
Qué ha pasado entre el antes y el ahora. Evidentemente, se han creado puestos de trabajo que son más complejos que antes, y que requieren habilidades más específicas. Puedo entender que de tantas decepciones por parte de los trabajadores las propias empresas necesitan cubrirse, porque cada error cuesta dinero. Además, puedo entender que hay nuevos métodos y por ende, más rigor en la selección de personal. Estoy de acuerdo en que puestos de trabajo de responsabilidad requieran perfiles adecuados. Nos la jugamos. Hay empresas que tienen un ambiente enfermo por causa de una persona.
“¿Por qué deberíamos contratarte?” es una pregunta que suele aparecer al final de las entrevistas de trabajo. Dicen que el objetivo no es hacérselo pasar mal a los candidatos, sino evaluar su nivel de motivación. Responsables de Recursos Humanos de buena fe afirman que esta pregunta es necesaria; según ellos, los candidatos necesitan hacer un trabajo de introspección concerniente a sus competencias y sus motivaciones.
Para responder, necesitas mostrar que eres estelar, pero ser modesto. Sin embargo, mostrando confidence. Mucha confidence, pero cuidado, no vayas a pasarte y ser arrogante. Muestra humildad, pero no demasiada, de lo contrario mostrarás lack of confidence. Y esto es la empresa: no van a darte palmaditas en la espalda para que ganes confianza.
Pero qué pasa cuando llegas al final de una entrevista y te das cuenta de que en realidad no quieres trabajar ahí.
No es el trabajo de tus sueños.
Qué pasa cuando la pregunta ya no se hace por evaluar el grado de competencias y motivaciones de los candidatos, sino por ver simplemente cómo reaccionan. Qué pasa ahora, cuando entrevistadores buscan un puñado de preguntas por internet y se las lanzan a la persona entrevistada, sin que ésta sepa qué se espera de ella en su puesto de trabajo. Pensemos en que si ya hay manuales en internet es porque el mundo de los RRHH y las entrevistas se ha hecho predecible, en el peor de los sentidos. Será en nombre de la seguridad, pero hay procesos de selección que tienen más de hacer como si los candidatos fueran perros de Pavlov que de alinear necesidades de la empresa con competencias de los candidatos.
Alfonso Villaroel contó en Disrupt HR la historia de los directivos que declararon que, en caso de dejar su puesto, elegirían como sucesor a cualquier otro responsable menos al de Recursos Humanos. La razón era que los de Recursos Humanos eran los que seleccionaban al personal para meterlo en la empresa pero, una vez dentro, desconectaban completamente de los humanos.
Es fácil distraerse y perderse en prácticas deshumanizadas. Pero necesitamos volver a la base. En Dévé nos gusta hablar de liderazgo, porque todo empieza ahí. Y no somos de dar parches sin más. Al fin y al cabo un problema se resuelve si se aborda desde la base. ¿Qué es la base? No necesariamente un discurso denso. La frescura es de mucha ayuda.
Deja que comiencen los buenos tiempos.
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