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Fomenta el sentido de pertenencia en tu organización

Si formas parte del nivel estratégico de una empresa gestionando equipos y talento, esto te interesa: estudios recientes afirman que el 21% de los empleados abandonan una organización antes de los tres meses.

Resulta curioso que las tendencias actuales en materia de personas vayan orientadas a la atracción del talento. Y, sobre todo, a la retención del mismo sin pararse a pensar previamente de qué forma mantener encendida esa “chispa” entre persona y empresa: el sentido de pertenencia.

Es importante detectar si los futuros empleados pueden llegar a conectar con una organización. Una vez dentro, existen diferentes mecanismos que ayudan a engrasar la maquinaria para hacerlos parte de un objetivo común.

 

“Sentido de pertenencia significa amar el sitio donde nos desempeñamos o vivimos”

Robin S. Sharma, experto reconocido en liderazgo y desarrollo personal.

 

Dentro del fascinante mundo de los humanos con recursos, existen claves que ayudan a paliar este concepto cohesionado de pertenencia-rotación; entre los cuáles me gustaría destacar los siguientes en base a lo que me ha funcionado en esta área:

– Manejar correctamente las expectativas: un contrato laboral es como una relación sentimental donde una parte espera algo de la otra y viceversa. El problema llega cuando no se cumple lo esperado originando una sensación de frustración, tristeza o incluso engaño. Una de las claves para lograr el éxito en este paso es un buen plan On Boarding orientado a procesos e información hard. Otra clave es hacer reuniones periódicas, fomentando la información soft.

– Analizar el encaje entre persona y puesto. Hablamos de un proceso básico, cualitativo y continuado en el tiempo donde se debe poner el foco en el talento del empleado y las funciones que realiza. Si sus aptitudes, habilidades y conocimientos están alineados con las exigencias del puesto, es muy probable que el éxito del empleado llegue mucho antes y se mantenga. Este ajuste debe ser revisado periódicamente ya que, por normal general, un empleado deja de ser productivo a los cinco años de permanecer en el mismo puesto.

Volvemos a destacar las reuniones en este ámbito como método de comunicación eficaz para exponer y analizar información además de la evaluación de desempeño, aconsejando una a los 6 meses y otra al finalizar el año. La rotación interdepartamental es también una buena metodología para medir este encaje.

– Sondear nivel de unión entre persona – empresa. Se suele pensar que si el encaje puesto-persona es bueno, el encaje persona-empresa también lo será, sin embargo, se hace necesario rescatar tres aspectos básicos que suelo englobar en las siglas VCV: valores, cultura y visión.

¿Piensas que en una relación sentimental es importante compartir valores? No creo que una pareja dure mucho tiempo cuando uno de los dos, por ejemplo, defiende los derechos de los animales y el otro se dedica a la caza. Pues igual ocurre en las empresas, así de sencillo y coherente. No podemos apostar por un sentido de pertenencia donde no exista ese encaje de valores mutuo. La selección por valores y no sólo por competencias da sentido a este tema, aunque sólo un porcentaje bajo de empresas la utilizan.

Al hablar de cultura me refiero a todas esas reglas no escritas pero que se dan en una empresa. Por ejemplo, si normalmente, el equipo desayuna a las 10.30 todas las mañanas en el bar de la esquina y hay una persona que ya viene con el café tomado de casa, existirá una barrera social que impide la integración en ese momento. Esto es solo un ejemplo, pero es cultura de la empresa y lo podemos trasladar a cualquier situación: puntualidad, formas de trabajo, reuniones, estilos de comunicación y un largo etcétera. Adaptarse a la cultura existente es vital para sentirse partícipe de algo.

Y llegamos al concepto de visión, donde hay que valorar si hay cierta sinergia entre dónde se ve un empleado dentro de equis años y hacia dónde se dirige la empresa. Vuelvo a poner un ejemplo claro: Félix está en búsqueda de empleo y encuentra una oferta donde encaja perfectamente con el puesto y los valores, sin embargo, él desea un desarrollo profesional más ambicioso con opciones a tener una experiencia internacional… pero necesita el trabajo. La empresa analiza su perfil y cree que es el candidato perfecto. Félix consigue el trabajo y en menos de un año, deja la empresa para irse a otra con mayor expansión de negocio. El sentido de pertenencia de Félix decae y la rotación aumenta perdiendo, seguramente, a un buen empleado.

– Formación, formación, más formación y seguimiento. Una vez superados los primeros puntos, es contraproducente dejar al empleado en su puesto con la certeza de que no se moverá de ahí. Se hace imprescindible acompañarle y estar presente en sus necesidades formativas y en el entrenamiento de habilidades para fomentar su potencial y/o áreas de mejora.

No basta con contratar cursos in Company, hay que diseñar un plan anual de formación coherente a la estrategia de la empresa haciendo seguimiento y midiendo a través de KPIs el impacto positivo. Es decir, crear mecanismos de evaluación que respondan a para qué ha servido, cómo puedo ver reflejado en el trabajo lo aprendido, qué objetivos nos proponemos tras esta formación y toda aquella cuestión que nos ayude a optimizar esa inversión.

Por último, y como aspecto general que debe primar en toda relación persona-empresa, el departamento de recursos humanos debe ser accesible y estar ahí. Parece fácil pero no lo es, parece que se hace, pero toda idea de mejora es poca. Hay que potenciar las relaciones de tú a tú, mirar a los ojos, dar una palmadita en la espalda y acompañar en todo momento. Al fin y al cabo, las empresas las hacen las personas de modo que es importante y merece la alegría cuidarlas y ponerlas en el centro, ¿no crees?

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Amante del crecimiento personal, la formación y la comunicación. Mi experiencia en departamentos de recursos humanos y con equipos me han hecho ser fiel defensora de la necesidad de cuidar, desarrollar y potenciar el tándem persona-empresa dentro de las organizaciones. Además de colaborar con Dévé, planifico y desarrollo formación en Despiertoos, expertos en entrenar habilidades soft.

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