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Cómo dar feedback de manera que te sigan y te amen por hacerlo.

El ego, la autoestima, la sensación de valía son las crías de la osa | Nathalia Rodríguez (c) DÉVÉ

Creemos que sabemos dar feedback, y cierto es. Todos sabemos. La cuestión es el efecto que se produce cuando lo hacemos. Los hay que pretenden a toda costa tener al equipo haciendo exactamente lo que quieren. A corto plazo puede funcionar casi cualquier estrategia, pero lo que interesa suele ser, además del corto plazo, el medio y el largo. Hay puntos de vista enriquecedores a tener en cuenta.

Hay una manera de dar feedback al equipo que, lejos de enfriar la relación entre los miembros, la fortalezca llevando a un incremento del respeto y de la implicación de la persona en cuestión. Si bien uno es responsable de lo que dice y no de lo que el otro entiende, hay una cierta responsabilidad en lo que lo que se llama “gestión de egos”. El ego, señorías, es como la cría de un oso grizzlie: algo muy frágil defendido con furia por su madre en caso de necesidad. Una buena gestión puede generar confianza y lealtad; así como una gestión carente, una respuesta enfurecida. Los entrenadores de equipos deportivos tienen esto muy claro, por ejemplo.

Los 4 puntos de un feedback que haga que te sigan, y te amen:

 

  1. Nunca dar feedback desde un estado de enojo (hacia la persona). Un líder también lidia consigo mismo y con su ego; es importante tenerlo en cuenta. Al fin y al cabo, el carácter es la base de todo. De ahí la necesidad de asegurarse estar en la mejor condición posible para mantener separadas la parte personal y la de los negocios. Un estado de enojo y ego suelto no permite ver nada bueno de la persona, y eso puede hacerle a uno perder la empatía
  2. Medir las palabras: por mucho que parezca que todo ha de apuntar a los fallos, es bueno no perder de vista que no todo es del mismo color. Conocer, por otro lado, el origen de las conductas fallidas. No es lo mismo decir “estás haciendo esto mal” que decir “he percibido que en este aspecto está pasando esto”.

  3. Observación: mencionar lo positivo y lo que eclipsa lo positivo. No es lo mismo señalar un “punto de mejora” sin más, que señalar esos aspectos específicos que, de no abordarlos, pueden eclipsar lo que hace a la persona competente. Hacer esto requiere una buena capacidad de observación del equipo durante toda la trayectoria, ojo, no solo cuando no se satisfacen las expectativas —que suele suceder que mientras la máquina funciona bien we take it for granted, y solo la miramos cuando falla, para enfadarnos con ella.

  4. Lo óptimo es no perder de vista las expectativas. Para ello quien evalúa ha de dejar siempre clara la razón de ser de lo que se está haciendo. Las expectativas, ojo, pueden rehacerse. Los cambios de actitud tienen un sentido cuando se sabe a qué obedecen. Creo que las evaluaciones hechas de manera óptima pueden contribuir a la formación de una cultura de empresa robusta.

El feedback es una forma de demostrar lo que valoras a tu equipo. Si se ejecuta creando un ambiente que genere confianza, mejor. Un equipo competente y leal desea la verdad, directa y clara. Eso es lo que hará que saquen lo mejor de sí y alineen sus acciones al bien último. Gestionar egos es delicado, y las cosas delicadas requieren cuidado.

Me gustará hablar con vosotros sobre vuestras experiencias y cómo lo hacéis.


El ego, la autoestima, la sensación de valía son las crías de la osa.  | Nathalia Rodríguez (c) DÉVÉ

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Creo que nada es difícil si sabes hacerlo. Soy Esther, ingeniera de Caminos amante de los trenes y del progreso social que traen. Dirijo Dévé, donde edito y escribo sobre estrategia, liderazgo y dinámica social; pilares del desempeño pro y perso. La verdad —simple, directa y clara— te hace libre.

¿Qué opinas? Hablemos.